Esto es un principio básico en el desarrollo del personal, y con esto se abastecerá a la organización de dirección.

Para lograr que la retroalimentación se realice de una forma adecuada le recomiendo tomar en cuenta tres aspectos que le ayudarán a cumplir con esa obligación y revisar avances:

1. Defina los objetivos. Determine un periodo al inicio del año para plantear los objetivos anuales y/o a tres años con la participación del Director General, sus reportes directos y áreas de influencia. Lo anterior debe de estar dentro del marco conceptual de la Misión y Visión de la organización. Los objetivos de negocio anuales es dar a conocer el área de cada organización para que se determinen objetivos individuales.

2. Diseñe de un método de Evaluación de Desempeño. Establezca una forma para medir el grado de cumplimiento de los objetivos y de los comportamientos de una persona en relación a su puesto, para generar planes de mejora.

3. Retroalimentación. Genere una cultura de comunicación entre el jefe y el colaborador para que se revise el grado de avance de los objetivos, revisando tanto el QUÉ (logro de los objetivos) así como el CÓMO (comportamientos). El tiempo dedicado a los colaboradores en este aspecto ayuda a identificar errores a tiempo de ser corregidos sin consecuencias graves, reforzar los comportamientos deseados y señalar los no deseados, dirigir el trabajo en la dirección correcta, y crear un vínculo de interés auténtico en el desarrollo de los empleados.

Es importante señalar que así como la empresa tiene obligaciones, también el empleado cuenta con las suyas. Si el empleado no tiene claridad en cuanto a sus objetivos y expectativas, es importante que se le recuerde que puede acercarse a su jefe para preguntar. Una organización necesita de todos sus colaboradores para alcanzar sus objetivos.

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